Cómo cambiar la cultura de su organización

La cultura de una organización es un conjunto de valores y creencias profundamente arraigados que determinan, en gran medida, la forma en que los empleados individuales reaccionan ante diversas situaciones.

Pero si la cultura de una empresa no promueve el mérito y la eficiencia, puede resultar un lastre para el rendimiento empresarial.
La cultura de la organización también tiene que cambiar y adaptarse a las necesidades cambiantes de las partes interesadas, ¿Cómo puede una organización desarrollar y mantener una cultura de alto rendimiento que motive a los empleados a realizar su trabajo de la manera más eficaz y productiva?

Estos son algunos de los pasos que los líderes corporativos podrían dar para dirigir sus organizaciones en la dirección correcta.
Comprender la cultura existente

¿Cómo funciona actualmente la organización? ¿Qué impulsa un determinado tipo de comportamiento? Es esencial comprender los factores que desencadenan las diferentes prácticas que prevalecen.

“Así es como se hace por aquí”, podría ser un estribillo común. Pero si la dirección de una empresa quiere provocar un cambio, tendrá que intentar comprender el razonamiento por el que los empleados adoptan una determinada forma de conducta.
Considerar la posibilidad de pedir ayuda externa

Un experto en la materia probablemente haya visto decenas de empresas en las que la cultura arraigada estaba resultando un lastre para la productividad y el rendimiento. Recurrir a los servicios de una persona de este tipo permitiría a la organización aprovechar la experiencia adquirida por otras empresas.

Cada empresa tiene su propio conjunto de reglas y normas no escritas. Además, hay grandes variaciones entre las distintas industrias. Pero un consultor especializado en el tema de la cultura corporativa puede añadir un gran valor al proporcionar una hoja de ruta para los cambios que hay que hacer y la mejor manera de implementarlos.
¿Funcionará un enfoque descendente?

Corresponde al director general de una empresa y a los demás miembros del equipo directivo determinar qué aspectos de la cultura organizativa deben modificarse. Pueden hacerlo después de conocer a fondo cómo funcionan los procedimientos existentes y cuáles son las áreas específicas que hay que cambiar.

El proceso de cambio en sí no puede aplicarse simplemente emitiendo un memorando o pidiendo a los jefes de división que lleven a cabo una serie de instrucciones. Lo que se requiere es que, en cada oportunidad, los líderes demuestren su aceptación y promoción activa del cambio de cultura que se va a implantar. Por ejemplo, una empresa podría tener una cultura en la que todas las reuniones se celebren de forma dictatorial y se disuada a los participantes de decir algo que cuestione las políticas y prácticas de la organización.

El director general podría darse cuenta de que la innovación y las nuevas ideas están siendo sofocadas porque se impide a los empleados hablar con franqueza. La mejor manera de provocar un cambio es asegurarse de que el equipo de alta dirección modifique la manera de dirigir las reuniones. Los empleados deben poder hablar libremente sin temor a ser reprendidos. Si esto se hace sistemáticamente, la práctica existente en la empresa podría sufrir un cambio.
La aceptación de los empleados es esencial

Si la alta dirección es capaz de moldear la cultura de la organización para que apoye los objetivos de la empresa, verá cómo aumenta el compromiso de los empleados y mejora el rendimiento de la empresa. Pero para lograr este objetivo, habrá que convencer a los miembros de la plantilla de que, a menos que estos cambios se incorporen a su rutina diaria, la empresa tendrá dificultades para cumplir los objetivos de sus partes interesadas.

Es una tarea difícil cambiar una cultura empresarial que lleva años o incluso décadas. La alta dirección tiene el deber de hacer un esfuerzo decidido para lograrlo. La alternativa es simplemente demasiado arriesgada.