¿Debo clasificar a mis empleados?

Todas las organizaciones empresariales se esfuerzan por sacar lo mejor de sus empleados. Para lograrlo, tienen que asegurarse de retener a los que más rinden y conseguir que el resto de los trabajadores mejoren su productividad y eficacia.
Una forma que han encontrado las empresas para motivar a su personal es clasificarlos por orden de su rendimiento y eficiencia. Utilizando este método, las empresas pueden recompensar a los empleados de mayor rango con reconocimiento, así como dándoles mayores beneficios económicos. El resto de los empleados se clasifican como “promedio” o “de bajo rendimiento”.

De hecho, algunas empresas utilizan esta técnica para deshacerse de los empleados que tienen las puntuaciones más bajas. Recientemente, Yahoo implantó un sistema en el que los directivos debían dar a cada uno de los miembros de su equipo una calificación que iba del uno al cinco. Los que obtenían una calificación más alta eran recompensados, mientras que los trabajadores con un uno o un dos eran objeto de una “transición hacia fuera” de la empresa.

Pero muchos expertos opinan que los sistemas de evaluación de “clasificación forzada”, “distribución forzada” o “rank and yank” pueden ser contraproducentes y conducir a lo contrario de lo que la empresa pretende conseguir.

En un estudio reciente, el profesor Iwan Barankay, de la Wharton School de la Universidad de Pensilvania, descubrió que las organizaciones que clasifican a los empleados pueden estar disminuyendo la productividad de los trabajadores e incluso desmotivándolos.

En el estudio, realizado durante tres años, participaron 1.500 trabajadores de la venta de muebles. A un grupo se le comunicó su rendimiento en comparación con el de sus compañeros, mientras que el otro grupo sólo conocía su rendimiento individual. Se observó que los vendedores que desconocían su rendimiento en comparación con el de sus compañeros obtuvieron mejores resultados en un periodo posterior.

Se observó un descenso de la productividad entre los vendedores que eran conscientes de su clasificación. Los resultados de los trabajadores con las clasificaciones más altas no mejoraron ni empeoraron. El estudio dice: “… eliminar la retroalimentación de los rangos en realidad aumenta el rendimiento de las ventas en un 11%”.

Muchas grandes empresas se han dado cuenta de que la supresión de los rankings forzados y del ejercicio anual de evaluación del rendimiento puede hacerlas más competitivas. En lugar de utilizar la clasificación, los directivos deben dar feedback al personal de forma inmediata. Accenture, una empresa de consultoría con 330.000 empleados, ha decidido recientemente dejar de clasificar a sus empleados. En una entrevista con el Washington Post, el director general de Accenture explicó por qué la empresa había tomado esta medida: “Al final del día, tienes que dar alguna evaluación. Hay que dar un aumento de la compensación. Pero toda esta terminología de las clasificaciones -la clasificación forzada a lo largo de alguna curva de distribución o lo que sea- hemos terminado con eso… Es irrelevante”.

La lista de otras grandes empresas que han eliminado este sistema de evaluación del rendimiento que enfrenta a los empleados entre sí incluye a Microsoft, Adobe, Gap y Medtronic.

La sabiduría empresarial actual tiene muy claro que las clasificaciones forzadas no sirven para mejorar el rendimiento de los empleados. Pero no cabe duda de que toda empresa necesita un mecanismo para hacer un seguimiento del rendimiento de cada trabajador y recompensar a los de mayor rendimiento. Es igualmente importante para cada empresa identificar a los trabajadores de bajo rendimiento y hacer que mejoren o se marchen.